Сдельная оплата труда — подробное описание

2.6/5 — (21 голос)

Сдельная оплата часто используется руководителями предприятий с целью минимизировать финансовые потери. Чтобы повысить эффективность такой стратегии выплат, следует понимать, в каких случаях она подходит, а также какие существуют разновидности сдельной оплаты. В результате эти знания помогут производить правильные расчёты.

Оглавление
1. Что такое сдельная оплата простыми словами
2. Суть сдельной оплаты
3. Виды
4. Заключение договора
5. Перевод сотрудника на сдельную оплату
6. Когда применять
7. Плюсы и минусы

1. Что такое сдельная оплата простыми словами

Сдельная оплата (англ. «piece-rate») — это денежное вознаграждение за проделанную работу, которое зависит от объёма, а также количества единиц изготовленного товара. Большинство коммерческих организаций предпочитают данную форму оплаты, так как её считают более рациональной, если сравнивать с остальными.

Суть сдельной оплаты труда состоит в том, что наёмные рабочие получают свою норму выработки, а также оклад и тарифную ставку, они в свою очередь зависят от расценок и тарифной сетки. Нормой выработки называется количество единиц продукции или объём работы, готовой к выполнению или произведённой в расчётном периоде.

Чистую норму выработки устанавливают за календарный месяц, день или час. Тарифный оклад или ставка, это минимальная оплата, которую гарантирует работодатель. Если на данный момент организация не получает заказы, а производство остановлено, работодатель должен выплатить рабочему минимальный оклад.

Расценкой называют стоимость единицы изготовленного товара или стоимость единицы проделанной работы. Каждый из данных показателей обязательно закрепляется в трудовом договоре с рабочими. Прежде чем подписать договор, рекомендуется проверить его на наличие ключевых показателей, а также их корректность.



2. Суть сдельной оплаты

Интерес к данной форме расчётов в первую очередь возникает у работодателей. Таким образом они могут снизить свои расходы на выдачу зарплаты сотрудникам и при этом, повысить количественные показатели в условиях производства. Если работники будут получать оплату как фиксированный оклад, это будет означать, что работодатель выплачивает деньги за выходные и нерабочие часы.

При этом, сотрудник в любом случае может рассчитывать на оплату гарантированного оклада. Через некоторое время, у него пропадает интерес к тому, чтобы выпустить как можно больше единиц товара. Говоря о сдельной оплате, всех вышеперечисленных преимуществ для рабочих нет. Именно поэтому выплата сдельной зарплаты больше интересует работодателей.

Трудящиеся будут получать деньги за фактически выполненную работу, то есть «сколько заработал, столько и получил». Но, для рабочих возникает ряд других преимуществ, а именно:

  • Возможность получать более высокий доход, чем при установлении конкретной суммы оклада за счёт большего количества произведённой продукции;
  • Исключается возможность фальсификации со стороны руководства;
  • Длительность рабочего дня может быть значительно сокращена, если сотрудник раньше выполнит установленный план;
  • Появляются возможности для постоянного развития профессиональных качеств;
  • Постоянная мотивация, которая обеспечена повышением оплаты за превышение установленных планов.

Также стоит учесть, что в некоторых сферах и отраслях руководство может рассчитаться с трудящимися исключительно посредством сдельной оплаты. Это применяется в тех ситуациях, когда другие схемы не позволяют корректно определить, сколько единиц товара произвёл конкретный работник.

3. Виды сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случае, когда необходимо оплатить конкретные результаты работы. Существует несколько видов данной оплаты, а именно:

  1. Косвенно-сдельная. Это один из самых распространённых способов оплаты в этой системе расчётов. Она означает, что оплата за труд сотрудника одной категории будет поставлен в зависимость от зарплаты работников другой категории. Косвенно-сдельная система оплаты устанавливается в отношении трудящихся, которые обслуживают сотрудников вспомогательных производств, например, ремонтников и наладчиков. Считается, что таким образом работники будут заинтересованы в большей выработке в рамках основного производства;
  2. Прямая сдельная. Означает, что установленную сдельную расценку следует умножить на число произведенной работником товара или количество оказанных услуг. Данная оплата производится через каждые две недели и выплачивается работникам в сроки, предусмотренные трудовым договором;
  3. Сдельно-прогрессивная. Как и в стандартных ситуациях, оплату труда рассчитывают, опираясь на отдельные расценки. Но, в случае выполнения повышенного объёма труда, следует ввести также специальное повышенные расценки. В таком случае, сотрудник будет получать оплату отдельно за произведённые товары сверх нормы по повышенным расценкам и выпущенную продукцию в пределах нормы согласно стандартным расценкам;
  4. Сдельно-премиальная. В данном случае помимо зарплаты, сформированной, опираясь на объёмы произведённого труда, сотруднику выплатят премию. Зачастую, условия о данных выплатах включают положение о сдельной оплате за работу;
  5. Аккордная. Применима в случае с работой, не поддающейся нормированию. Чаще всего встречается в строительных и ремонтных компаниях. Данные выплату означают выдачу зарплаты не за отдельный рабочий процесс или услугу, а результат;
  6. Смешанная. Объединяет в себе сдельную и повременную форму оплаты. Повременная оплата предполагает формирование заработка не из количества произведённой продукции, а из числа отработанных часов. Когда применяются обе формы оплаты труда, у работодателя появляется возможность установить дневной объем по отношению к каждому работнику производства. Чтобы выполнить поставленные перед тружеником работы, ему достаточно тратить 8 часов в день.


4. Заключение договора

Независимо от разновидности трудовых отношений, их следует закрепить документальным соглашением. Говоря о бессрочном контракте, здесь стороны заключают трудовой договор стандартного типа, где прописываются варианты расчётов и способ начисления заработной платы. Данные условия всегда прописаны отдельным пунктом.

Если заключаются временные трудовые правоотношения, подписывается срочный договор с работником или гражданско-правовой контракт. При необходимости выполнения разовой работы, заключается договор ГПХ (гражданско-правового характера). В каждой из ситуаций, руководитель организации должен известить труженика о способе расчётов зарплаты по раздельной схеме.

У работника есть возможность принять эти условия или отказаться. Но, работодатель не имеет права скрывать форму расчётов оплаты за труд. Также труженику стоит учесть, что сдельная оплата может означать следующее:

  • отсутствие любых нормативов или установок;
  • максимальную или минимальную выработку;
  • конкретный объёмы работы;
  • каждый из показателей может быть установлен по отношению к целому коллективу или одному из работников.

В последнем случае, результат трудовой деятельности будет рассчитан в отношении конкретного труженика, который должен получить деньги за самостоятельно предоставленные услуги или выполненную работу. В первом случае, результат от выполненной работы руководство будет подсчитывать в отношении сразу нескольких работников.

Что касается непосредственно оплаты, её производят одним траншем на счёт лица, которое является ответственным за передачу средств работникам. Далее следует проверить, достаточно ли на счёту средств и после передать деньги рабочим. Такую схему широко применяют в строительстве. На первом этапе, заказчик должен оценить работу бригады, после чего оплатить труд каждого рабочего согласно достигнутым ранее договоренностям.

5. Перевод сотрудника на сдельную оплату

Данная разновидность трудовых правоотношений, а именно сдельная система оплаты может быть применена только в том случае, если это зафиксировано в трудовом договоре. Такая сделка является одной из разновидностей организации трудового процесса в условиях производства. В данном качестве ею определены существенные условия работы, в том числе начисление заработной платы, опираясь на выработку.

Вносить изменения в договор допустимо на основании 74 статьи Трудового кодекса РФ. Перевести повременных тружеников на данную систему оплаты можно согласно следующему порядку:

  • На первом этапе следует определить конкретных работников, которые будут переведены на сдельную форму оплаты. Это может быть связано с изменением технологических или организационных условий на производстве, а также при смене структурной организации труда;
  • Следующей этап заключается во внесении изменений в положение о заработной плате;
  • Работодатель должен уведомить сотрудников как минимум за два месяца до вступления изменений в силу;
  • Следующий шаг, это издание приказа о переводе;
  • Далее изменения вносятся в договора или же допускается составление дополнительных соглашений.

У работника есть право на отказ от перевода. Если это произойдёт, руководитель должен предложить ему другие свободные вакансии. Если такой возможности нет или же работодатель не согласен с отказом работника, контракт может быть расторгнут.

6. Когда применять

Данную систему выплат применяют в случаях, когда у работодателя есть возможность осуществить количественную оценку проделанной работы, оказанных услуг или изготовленного товара (к примеру, определив уровень трудоёмкости или оплатить работу за каждую выпущенную деталь). Кроме этого, не стоит забывать о мотивации сотрудников, что положительно отразится на повышении производительности труда.

В основном, сдельную оплату применяют при необходимости заплатить за труд в условиях какого-либо производства или в строительстве. Сюда можно отнести основных производственных тружеников, которые непосредственно влияют на то, сколько единиц товара будет выпущено в конце дня, месяца или квартала.

Это объясняется зависимостью заработной платы трудящихся от числа произведённого товара, а также его качественных показателей. Благодаря существованию данной зависимости, удаётся повысить уровень мотивации работников. В их же интересах работать как можно интенсивнее, чтобы получить более высокую заработную плату за проделанную работу.



7. Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Плюсы:

  • если оплата труда заключается в нормировании планов и итогов, это означает, что сотрудник может решить, сколько заработать не для себя, а для компании;
  • тесная связь между интересами организации и непосредственно работником;
  • рост Фонда оплаты труда напрямую зависит от достигнутых корпоративных целей. Начисление сдельной заработной платы в свою очередь связано с получением доходов или факторами, непосредственно влияющими на прибыль организации. Это означает, что рост Фонда оплаты осуществляется за счёт дополнительно полученной прибылью;
  • сотрудник получает исчерпывающую информацию о показателях, согласно которым производится оценка его итоговой работы, включая установленные ранее планы;
  • размер заработной платы каждого из сотрудников будет определён конкретными результатами их усилий и профессиональной деятельностью. Максимальный доход труженики могут получать, выполнив каждую из поставленных задач. Если же работник сможет перевыполнить план, оплата увеличится согласно достигнутым ранее договоренностям;
  • административный ресурс в подразделениях компании можно значительно сократить за счёт грамотно реализованной сдельной формы оплаты. Таким образом, каждый из сотрудников будет самостоятельно трудиться в интересах компании;
  • если сравнивать с фиксированными окладами, сдельная зарплата выигрывает на их фоне. Например, сдельная форма предполагает постоянную мотивацию для работников, в то время как фиксированный оклад помогает достичь того же результата исключительно в период подъёма. По статистике, работники, получающие фиксированный оклад, чаще задумывается о том, чтобы сменить место работы. Также стоит учесть, что повышение оклада одному из работников часто провоцирует неудовлетворённость ситуацией со стороны остальных сотрудников, которые выполняя ту же работу, не получили повышение;
  • если в условиях предприятия применена единая система сдельной оплаты по отношению к отдельным сотрудникам или к целой группе, возможно добиться прозрачного начисления зарплаты. Таким образом работодатель избегает конфликтов между сотрудниками на почве вопроса о том, кто сколько заработал;
  • поскольку за перевыполнение плана работник будет получать больше денег, он постоянно стремится к повышению профессиональных качеств;
  • если система сдельной оплаты налажена и эффективно, это положительно отразится на развитии технологии работы организации;
  • сотрудники более заинтересованы в том, чтобы проявить инициативу. Кроме этого, они охотнее проявляют желание к тому, чтобы взять на себя ответственность и приложить как можно больше усилий в процессе труда, что также можно отнести к ключевым интересам компании.

Минусы:

  • если труд рабочих будет основан на том, чтобы выпустить как можно больше единиц продукции, она может значительно потерять в качестве;
  • нередко работники недовольны системой оплаты. Это связано с перегрузками, низкими тарифами и высокими нормами выработки. За счёт таких недостатков, часто создаётся негативный климат внутри коллектива;
  • если в работе происходят любые сбои, например, перебои в поставке сырья, задержка транспорта или отключение света, это негативно отразится на производительности, и в результате, на общих экономических характеристиках предприятия;
  • иногда возникают сложности в процессе подсчета заработной платы для каждого отдельного сотрудника.

Заключение

Сдельную форму оплаты рекомендуется применять только в случаях, когда работодатель имеет возможность произвести корректные расчёты произведённой продукции или отработанных часов. Со стороны работников также есть ряд существенных нюансов, которые следует учесть в процессе устройства на работу. Нередко работодатель устанавливает слишком низкий тариф. Также стоит убедиться в том, что предприятие работает стабильно без остановок.